100만달러를 손해본 직원에 대한 믿음 룩펠러에게 리더상을 보다.

조직이라는 것은 어떤 성과를 창출해 내기 위해 구성된 목적성 관계입니다.
조직의 구성원들은 수평적이든, 수직적이든 성과를 위해 활동을 하게 되고, 성과를 내기 위한 활동은 구성원 개개인이 담당한 업무를 어느정도 성실하게 수행했느냐에 따라 높은 성과를 내느냐 못 내느냐에 따라 결정됩니다.

어떤 조직이든 그 구성원들이 어느정도의 성과를 내느냐는 그 조직을 이끌게 되는 리더가 자질과 마인드가 가장 중요합니다. 물론 구성원 하나하나도 중요하지만 구성원을 이어주고 힘을 돋아주고 목표이상의 결과를 도달하기 위해 리더는 처음부터 끝까지 조직 운영에서 가장 중요한 위치에 있게 됩니다.

이런 간단한 조직이론은 2~3명의 작은 프로젝트 뿐만 아니라 거대 회사조직은 물론 NGO같은 영리 조직, 심지어 학교 레포트를 제출하기 위한 스터디 그룹까지 동일하게 적용됩니다.

중요한 위치에 있는 리더는 반드시 3가지 덕목이 필요  합니다. 

1. 업무 지식, 2. 구성원간 믿음, 3. 권한과 책임

이중에서 어느 한가지가 중요하지 않다고 할순 없습니다. 리더는 적어도 조직의 목표(Business Objective)가 무엇이고, 어떤 활동(Business Activities)을 하고, 어떻게 성과(Business Performance)를 높일 수 있가 대한 업무지식(Methodology) 도 중요하지만 -제 경험에 따르면- 무엇보다 가장 중요한 것은 구성원간 믿음이라고 생각하고 있습니다.

팀원들간의 믿음뿐만 아니라 무엇보다 리더와 팀원(구성원)간의 믿음이 중요합니다. 리더-팀원 사이의 믿음은 약속으로 이뤄집니다. 

리더는 팀원들에게 비전과 성과 달성에 합당한 포상을 약속할 수 있어야 합니다. 조직의 시작에서 비전과 성과 달성에 따른 포상은 프로젝트 시작에서 끝까지 팀원들이 조직에 충성을 다하게 하는 가장 기본적인 계기를 제공하게 됩니다. 

얼마전에 GEW KOREA 2009 행사에 1인기업 코칭 강사로 참여 했었습니다. 그때 코칭을 받기 위해 오신 분중에 사교육관련 사업을 하시는 사장님께서 코팅 강사에게 던진 질문이 있었습니다.

"그동안 사업을 영위하시거나 팀을 이끌실때 가장 중요한 것은 무엇입니까? 그리고 직원들간에 급여는 어떤 기준으로 부여해 주고 있습니까?"

그때 강팀장이 그 사장님께 드린 답변은 간단했습니다.

가장 중요한 것은 약속입니다. 제가 팀원을 구성하고 팀원에게 프로젝트가 끝났을때 어떤 보상이 돌아갈 것이라는 반드시 제시합니다. 조직이 이뤄야할 성과와 비전이 있는데 팀원들이 조직차원에서의 목표와 비전을 이해해 주면 좋겠지만 그런 목표보다 자신에게 돌아올 성과에 대해서 더 관심을 가지고 그것을 비전으로 삼는 팀원들이 있는 것이 현실입니다. 

크게는 조직차원의 목표와 비전을 이해시키는 것도 중요하겠지만 작게는 팀 구성원 개개인의 목표와 비전을 만족시키는 것도 중요합니다.

팀원들에게 말한 보상에 대해서는 무슨일이 있어도 지켜주어야 합니다. 그것이 바로 약속입니다. 

전 개인적으로 급여가 가장 기본적인 보상이라고 생각하고 있습니다.  보상은 구성원이 이루는 성과에 따라 차등지급해야 해야 하며.. 그 또한 분명한 근거와 기준을 가지고 집행되어야 합니다. 

그렇게 되면 보상이 낮은 팀원이 성과를 낼 경우 어떻게 보상 받을수 있는지를 이해하게 됩니다. 그리고 자신이 높은 성과를 내게 되었을때 어떤 보상을 받게 되는지 알게되고 개개인의 비전뿐만 아니라 조직의 비전도 공유하게 됩니다. 

가장 기본적인 (리더와 팀원간의) 약속이 이행되었을때 팀원은 비로소 리더 뿐만 아니라 조직에게 믿음을 가지게 됩니다.

솔직히 저도 뒤를 돌아본다면 이런 말씀을 드리기에 부끄러운 경험이 많이 있었습니다.  제가 부끄럽다고 말씀 드린 것은 실제로 그렇게 하지 못한 경우가 많았기 때문입니다. 

지난 날을 돌아보면 강팀장 스스로 팀원들에게 믿음을 주지 못한 이유를 상위 조직에 대한 불만과 변명을 팀원들에게 내세운적이 많았던 것 같습니다. 

어제 외부 미팅을 가져 안타까운 이야기를 들었습니다. 

M이라는 회사가 클라이언트의 서비스 운영 업무를 대행하고 있었는데 클라이언트에게 믿음을 주지 못했다고 합니다. 클라이언트쪽에서는 꼭 서비스 운영 업무 수행에 대해서 불만이 있는 것이 아니라 M 회사의 전반적인 능력에 의문을 가지게 되었고 결국 차기 계약에서 다른 회사와 계약을 하게 되었다고 하더군요.

클라이언트는 프로젝트를 이끌어 주던 M 회사의 H팀장에 대해 M 회사에 대한 불신과는 달리 업무 수행능력에 대해서 믿을 가졌고 계약연장이 되지 않아 H팀장과 계속 일을 하지 못한 것에 안타까운을 가지고 있었습니다. H팀장은 클라이언트 뿐만 아니라 그 팀의 팀원들에게도 인정을 받고 있는 유능한 팀장입니다.

계약이 되지 않는다는 결과가 나온뒤 어느날 M회사의 대표가 클라이언트를 찾아와 H팀장에 대한 불만을 늘어 놓았고, 클라이언트는 그런 대표의 말에 H팀장을 더 안타깝게 생각하게 되었다고 합니다.

이야기를 듣고, PMI(Project Management Institute) 공부를 하면서 배웠던 PM의 리더십, 윤리와 전문적 행동 강령을 생각하며 과연 H팀장, M회사 대표 그리고 그 팀원들에 대한 생각 과연 리더의 자질이 무엇일까 하는 생각을 계속하게 되더군요.

생각을 하면 할수록 M회사에 대한 안타까움이 밀려옵니다. 

어제 저녁 제가 운영하고 있는 랩 팀원들과 회식을 하면서 이 이야기를 들려주고 지금 강팀장이 잘하고 있는지... 많은 얘기를 나눴습니다.

많은 생각을 가지고 집으로 돌아왔고... 씁쓸한 생각에 아내와 맥주 한잔을 더 먹었습니다. 그리다... 아내가 같이 읽어보자며 집 한쪽에 비치해 놓았던 책 한권을 들쳐 들었는데... 책 속에서 어느 리더에 대한 짧게 소개된 글을 보게 되었습니다.

록펠러라는 미국의 유명한 백만장사 사장의 이야기 였습니다. 

록펠러는 지금까지 지구상에 존재했던 사람들 중에 가장 부유한 사람으로 기억되고 있습니다. 어렵고 힘든 많은 사람들에게 도움을 주는 자선활동의 대명사로 불리는 록펠러 재단을 만든 사람이기도 했습니다.

그는 봉사 뿐만 아니라 자신의 조직을 이끄는데도 항상 감사와 믿음으로 대했다고 합니다.

어느날 록펠러의 부하 직원이 회사에 100만 달러의 손해를 내게 되었습니다. 

엄청난 손해를 입혔지만 록펠러는 부하직원이 최선을 다했음을 알고 오히려 그를 격려했고, 더 나아가 직원의 노력을 칭찬했다고 합니다.

"고맙네, 자네가 아니었다면 이보다 더 큰 손해를 보았을 뻔 했네. 모두 자네가 애쓴 덕분일세."

- 책에 소개된 내용중 제가 가장 감명읽게 읽었던 부분을 인용하여 재구성했습니다.

조직은 성과를 내기 위한 조직이 맞습니다. 그리고 그 조직을 이끄는 리더에게는 반드시 필요한 덕목들이 있습니다. 

회사같이 다양한 조직이 상하관계로 이루어진 다양한 조직을 가지고 있으며, 작은 조직뿐만 아니라 상하로 이루어진 조직 또한 하위 조직을 이끄는 리더가 있고 전체 조직을 이끄는 리더가 있습니다. 

넓게 본다면 하위 조직이 크든 작든 간에 리더와 구성원간의 관계로 이뤄져 있기에 리더가 지녀야할 덕목은 똑같이 적용된다고 볼 수 있습니다.

오늘 강팀장은 나름대로 서비스 전략 연구소라는 작은 LAB조직을 이끌고 있는 리더로써 과연 잘하고 있는가에 대해서 다시 한번 생각해 보게 됩니다.

그동안 300개가 넘는 IT 프로젝트의 PM을 담당해 오면서 부끄러운 프로젝트도 있었고 스스로 보람과 팀원간의 관계를 잘 이룬 성공한 프로젝트도 있었습니다. 

나름대로 성공한 프로젝트들은 부끄럽게 실패한 프로젝트가 있었기 때문이고, 실패했어도 다시 기회를 부여해준 상위 리더들이 있었기에 그나마 제가 다른 프로젝트를 무사히 마무리 할 수 있었던 기회가 많았지 않았나 생각해 봅니다. 

이번 주도 나름대로 보람있는 주말을 보내고 있는 것 같습니다. 다들 주말 잘 보내시고 계시죠? 행복한 주말 되시길 바라고... 리더 분들은 다음주 월요일 출근해서 팀원들을 다시 한번 돌아보는 것은 어떨지... 제안해 봅니다.

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